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甘孜县电力公司工资分配及绩效考核管理方案

作者:孙健强     文章来源:本站原创    更新时间:2013年04月25日     
内容预览

第一章 总则
    第一条  为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,规范公司员工绩效考核管理工作,客观准确地评价员工绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,促进公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,结合公司实际,制定本办法。
   第二条  绩效考核是指以公司发展目标为导向,通过对目标的分解,使员工与公司在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效,最终实现公司发展目标。
   第三条  公司实行全员绩效考核制度。通过实施绩效考核,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高公司整体绩效,实现员工和公司的共同发展。
   第四条  绩效考核应坚持以下基本原则:
   (一)坚持以人为本,实事求是的原则;
   (二)坚持客观、公正、公平、公开的原则;
   (三)坚持分级管理,逐级考核的原则;
   (四)坚持“责、权、利”相结合的原则;
   (五)坚持激励与约束相结合的原则。
   第五条 本办法适用于甘孜县电力公司所有在岗员工(公司管干部由州电力公司考核)。
   第六条 当月病假累计超过15天者,不参与当月月度考评;当月事假累计超过7天者,不参与当月月度考评;当月旷工3天以上者,不参与当月月度考评。新员工上岗试用期内不参加月度考评,试用期结束后不足三个月的不参加年度考核。
   被考核人因人事调动,调离时进行节点考核(考核节点界定:每月15日及以后调离的由原部门考核,之前调离的由新部门考核),两个部门的考核结果加权得分为本季度员工考核得分,计算公式为:员工月度考核得分=(原部门考核得分+新部门考核得分)/2。
第二章  绩效考核内容
   第七条  员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核和工作态度考核两个方面,以工作业绩考核为主。
   (一)工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对公司和部门目标的贡献程度等。该指标的权重为90%。
   (二)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。该指标的权重为10%。
   第八条  工作业绩是员工绩效考核的特性指标。由员工所在单位、科室(以下统称为部门)根据分担的关键绩效指标、工作任务以及员工的岗位职责确定。主要包括部门关键绩效指标、员工岗位职能性或专业性指标以及临时性重要工作任务等。
    (一)部门关键绩效指标,是指将公司的发展战略目标结合部门年度工作目标、工作计划及部门职责,进行因果关系分解,制定出的关键绩效评价指标及工作目标。
   (二)部门/岗位职能性或专业性指标,是指根据部门/岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。
   (三)临时性重要工作任务,是指由上级交办的、与本部门/岗位职责相关的重要工作。
   
   第九条  确定关键绩效指标坚持自上而下逐级分解、过程指标与结果指标相结合、定性指标与定量指标相结合的原则。
   第十条 各部门应根据公司发展战略目标和本部门生产经营变化情况,及时对不同层面的关键绩效指标进行调整,使关键绩效指标与企业发展战略目标保持一致。
   第十一条  各部门要建立健全本部门员工考核指标体系,将公司的发展目标和本部门年度生产经营任务层层分解、逐级落实,使员工的工作目标融入公司发展目标。
第三章  考核程序和方法
   第十四条 各部门要规范绩效考核程序,绩效考核程序包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节:
   (一)绩效计划:以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将公司和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性。部门负责人与员工应共同参与绩效计划的制定,商定考核期内的工作目标、任务及考核标准,在绩效期望方面达成共识。
   (二)绩效监控与辅导:部门负责人必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现。
   (三)绩效评价与考核:一是按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价;二是按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为考核。
   (四)沟通和反馈:从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,部门负责人都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后,在考核兑现前,部门负责人必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施。
   第十五条  为了保证绩效考核结果的客观公正,各部门应根据本办法结合部门实际情况,对每项评价指标制定相应的考核标准和权重,用统一的客观尺度评价本部门员工的绩效情况。
   第十六条  根据考核目的和考核对象,及目前公司实际情况,均采用上级考评方式,由熟悉员工工作情况的部门负责人,对员工进行考核评价。公司经理由州公司考核,公司副经理由公司经理考核,各部门中心主任由公司分管副经理考核,各部门中心员工(含副主任)由部门中心主任考核。部门中心主任考评得分作为部门考评得分。
   第十七条  考核评价采取月度考评与年度考评相结合的方式。员工绩效考核实行百分制考核。
   月度考评以月度为周期,一般在次月度初进行,采用上级对下级评价的方式。月度考评包括工作业绩考评、工作能力考评、工作态度考评。部门负责人和员工共同将绩效目标进行月度分解,作为员工月度工作业绩考评的依据。工作态度考评根据绩效考核参考指标由部门负责人评定。
   年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价,以年度为周期。年度考评时上级对下级考评得分由每月度考评成绩加权平均确定,不再单独进行上级对下级考评。
第四章  考核结果应用
   第十八条  绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯规划的重要依据。员工的绩效考核结果由人力资源科存人个人档案,做到有据可查。
    第十九条  员工的绩效考核结果与个人月度绩效工资、年度绩效工资兑现直接挂钩;是职务变动和奖惩的依据; 与培训开发、学历教育、休假等待遇挂钩;
   第二十条  部门负责人必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划,并将改进计划列入下一期的考核内容。
   第二十一条  各部门要结合员工的绩效考核情况,制定和修订员工职业生涯发展计划,有针对性地开展员工潜能开发和教育培训工作。
第五章  考核管理

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